KI als Kulturverstärker: Warum Unternehmenskultur jetzt zählt | Dr. Stephanie Rohac (Teil 2)

00:00:00: Das heißt, wir brauchen in der Transformation die Möglichkeit iterativ zu hinterfragen.

00:00:07: Kleine Schritte!

00:00:08: Genau das was du sagst, Prototyping.

00:00:11: Lernen braucht genau das, dass wir immer wieder an diese Schleifen gehen, Rückschläge haben, zu sehen ja es funktioniert nicht.

00:00:18: und was funktioniert das?

00:00:20: Genau das Thema nämlich Wirkung prüfen bedeutet, dass ist nicht notwendig ist alles bis zur Perfektion zu planen, sondern dass ich Wirkung prüfen kann an kleinen Mechanismen.

00:00:33: Was hatten diese Veränderungen in unserer Kommunikation?

00:00:38: Dieses kleine Handwerkszeug in der Führung – was hat das verändert und bewirkt bei mir aber vielleicht auch bei den

00:00:46: anderen?

00:00:50: Es gibt Podcasts, die versprechen dein Leben zu verändern.

00:00:53: Das ist nicht meiner.

00:00:55: Sorry dafür!

00:00:56: Grüß dich, hallo, boi moin oder was auch immer du sagst oder gerne hörst.

00:01:01: Zu positiv für den Podcast von und mit mir Christian Thiele für Führungskräfte und alle Menschen mit Verantwortung für Teams, Projekte und andere Menschen.

00:01:13: Kalenderweisheiten gibt's woanders.

00:01:14: hier kriegst Du Werkzeuge aus Forschungen Praxis und Gesprächen mit Menschen, die beides können denken.

00:01:22: Und handeln und nachdenken übers Handeln und handeln aus dem Nachdenken.

00:01:27: Ja und diese Folge ist Teil zwei meines Gesprächs mit der Organisationsentwicklerin Dr.

00:01:34: Stephanie Rohack.

00:01:35: Falls du Teil eins noch nicht gehört hast, am besten gleich nachhören!

00:01:40: Stephanie, ihr habt sie eingangs schon kurz gehört.

00:01:42: Begleitet Firmen und Behörden in- und bei Veränderungsprozessen.

00:01:46: als Trainerin, Speakerin Coaching.

00:01:50: Sie ist Organisations- und Kommunikationspsychologin hat zu diesen Themen auch geforscht und promoviert.

00:01:58: Das What and Why von Organisationskultur.

00:02:01: darum ging es stark in Episode eins.

00:02:05: Wovon reden wir wenn wir von Organisationskultur sprechen.

00:02:10: Wieso macht es überhaupt Sinn, sich damit zu befassen?

00:02:13: Hier jetzt in dieser Folge geht's um das Hau über Stefanis Konzept der Organisations Kulturellen Intelligenz, OKI.

00:02:23: und ja wir gehen gemeinsam diese Schritte durch beobachten bewusst machen reflektieren entwickeln Wirkung überprüfen.

00:02:32: Es geht um Rollenklärung den wirklich wichtigen und hilfreichen Blick, neuer Mitarbeitender.

00:02:38: Und es geht darum, wieso externe Perspektiven helfen können die eigene Organisation den eigenen Laden besser verstehen zu können.

00:02:47: Viel Spaß beim Zuhören!

00:02:52: Hast einen, nimmt vielen anderen sehr smarten spannenden Begriff Metacognitive OKI als zentrales Steuerungs- und Reflexionssystem habe ich jetzt gerade gelesen und gelernt in einem deiner Artikel, um kulturelle Muster zu debaggen.

00:03:11: Also echt ganz schön viele Buzzwords!

00:03:15: Erklär mal meta-kognitive OKI.

00:03:17: Da

00:03:18: sollten wir zunächst einmal den Schritt machen.

00:03:19: zur organisationskulturellen Intelligenz Ich habe geforscht zur Kulturellenintelligenz.

00:03:28: Kulturelle Intelligenzen ist die Fähigkeit von Menschen kulturelle Musterroutinen zu beobachten und sie bestenfalls anhand eines Zielbildes zu bewerten, also ob sie dysfunktional oder funktional sind.

00:03:48: Und diese kulturellen Intelligenz bedeutet auch dass ich in die Kraft komme diese Kultur aktiv mitzugestalten.

00:04:00: Die organisationskulturelle Intelligenz ist die Fähigkeit von Menschen in einer Organisation, kulturelle Muster und Routinen zu beobachten, bewusst zu beabachten.

00:04:14: Das heißt also aus der Tiefe

00:04:16: hochzuholen?

00:04:18: Also insbewusster, aus dem Unbewussten diese Selbstverständlichkeiten auch besprechbar zu machen sie zu bewerten, also dysfunktional und funktional und aktiv sich wahrzunehmen als Mitgestalten dieser Organisationskultur.

00:04:36: Das nenne ich Organisations- kulturelle Intelligenz, abgekürzt OKI weil das natürlich eine Fähigkeit ist die ich in Transformation sehr stark

00:04:49: brauche.

00:04:51: Was sind die vier Dimensionen?

00:04:53: Und dann komme ich auch zur meta-kognitiven Organisationskulturellen Intelligenz.

00:04:58: Zunächst mal besteht die OKI aus einer kognitiver Dimension, das bedeutet also Ich bin in der Lage meine Kultur aktiv zu beobachten und ich kenne bestimmte Prozesse, Routinen, Entscheidungswege was man oft hört in Organisationen wie das hier gemacht

00:05:20: wird.

00:05:22: Das ist die kognitive Dimension, dann gibt es die motivationale Dimension.

00:05:29: das bedeutet also ich habe eine Art von intrinsischer Motivation also aus mir heraus diese Kultur aktiv zu gestalten.

00:05:38: Ich verstehe mich nicht als inaktiv in dieser Kultur, sondern ich bin aktive Gestalt mit dieser Kultur und erlebe mich als selbstwirksam.

00:05:49: Agency

00:05:50: ist da glaube ich so ein Begriff der ...

00:05:51: Absolut!

00:05:52: Passen

00:05:52: könnte oder?

00:05:53: Ja also ich erlebe mir als selbst wirksam in dieser Kultur.

00:05:57: Wirkmächtig

00:05:58: Und kann sie aktiv mit meinem Handeln, meinem Verhalten und dem Entwickeln von Strukturenprozessen mitgestalten.

00:06:11: Die weitere, also eine weitere Dimension ist das was die OKI zu mehr Macht als so einer Art Haltung oder so ein Mindset und das ist die Verhaltensdimension.

00:06:22: Und Menschen mit einer hohen Organisationskulturellen Intelligenz haben in ihrem Verhalten ein flexibles reportoir an Kommunikation, Führungstechniken, Techniken der Zusammenarbeit, Methoden.

00:06:38: Also alles was diese Zusammenarbeit in der Organisation formt und können dieses Verhalten daraufhin abstimmen.

00:06:46: also sie gestalten aktiv diese Kultur mit.

00:06:51: kurz gesagt Und die meta-kognitive Organisationskulturelle Intelligenz bedeutet, dass ich in der Lage bin diese kulturellen Muster das was ich wahrnehme zu hinterfragen.

00:07:11: Durch eine bewusste Beobachtung durch Bewertungen durch permanente, also man kann sich das wie so ein Loop vorstellen.

00:07:20: Es ist also wie eine Schleife.

00:07:23: Meta-Kognition ist das Denken über das Denknen und erlaubt es dem Einzelnen in der Organisation Widerspruch einzubringen Grundannahmen zu hinterfragen, Konkurrenzen zwischen Werten und dem gelebten Verhalten festzustellen.

00:07:46: Also das alles, was grundende tiefe Reflexion und so eine kritische Hinterfragung

00:07:52: erfordert.".

00:07:55: Vielleicht schwirrt ihr ja hier der Kopf.

00:07:58: Daher bleibe ich mal kurz hängen, weil ich glaube das ist ein ganz wichtiger Satz in dieser Folge Meta-Kognition als des Denken über das Denken und genau das als eine menschliche Kernkompetenz überhaupt gerade in Zeiten von Maschine und einem neuen Miteinander zwischen Mensch und Maschine.

00:08:20: denn viele Aspekte von Denken Und von Denkarbeit, Texten, Analysen erstellen Konzepte machen und verfeinern.

00:08:29: Ja das wird natürlich immer häufiger die Maschine auch übernehmen oder teilweise übernehmen und was dann beim Menschen bleibt und bleiben muss glaube ich ist die Frage ob das was da raus kommt denn wirklich auch stimmt und passt und weiter hilft.

00:08:42: also letzten Endes auch ob wir das alles wollen was wir können.

00:08:48: Urteiskraft widerspielen Bewusstes hinterfragen von Mustern.

00:08:54: Das ist diese Arbeit am System, von der Stefanie spricht.

00:08:58: und wer als Führungskraft bloß die ganze Zeit im System prompted statt am System auch zu denken delegiert irgendwann nicht bloß Aufgaben an die KI sondern auch die eigene Urteilsfähigkeit.

00:09:12: gleich mit Frage an dich Reflektionsfrage wie und wo hältst du bewusst inne Bevor du gleich etwas an Claude oder wen auch immer delegierst, oder ein KI-generiertes Ergebnis einfach so übernimmst.

00:09:30: Heißt ja übrigens nicht aus meiner Sicht das alles von Menschen erschaffen ist so perfekt wäre.

00:09:36: Das finde ich dürfen wir dabei aber auch nicht vergessen.

00:09:42: Uns fängt ihr an mit dem Beobachten heißt genau was?

00:09:47: Oder wie kann ich es praktisch machen für mich selbst?

00:09:52: als Führungskraft, als Mitglied in einem Team bzw.

00:09:55: vielleicht auch als Team Praxis?

00:09:58: Was ganz spannend ist... Man unterscheidet oder ich unterscheide gerne zwischen Arbeit im System und Arbeit am System Und es braucht beides.

00:10:08: Es braucht Arbeit im system und es braucht Arbeit am system.

00:10:11: Die Metacognition braucht einen Modus der es mir erlaubt auf die Situation zu blicken ohne sie ganz zu vorderst zu bewerten.

00:10:23: Das heißt also ich als Führungskraft könnte beispielsweise in einem Meeting, in einer Town Hall, in einem eins-zu-eins Mitarbeiter Gespräch einfach versuchen auf Kameramodus zu schalten.

00:10:41: Zunächst mal nur und versuche meine Wertungen, die ja sofort in uns aufploppen zurückzustellen.

00:10:48: Und erstmal für mich zu beschreiben was sehe ich da?

00:10:52: Das braucht einen speziellen Modus.

00:10:53: also das wirst du kennen wenn man etwas beobachtet.

00:10:55: es braucht so diesen Modus sich zurückzunehmen nicht sofort antworten zu wollen Es ist nicht sofort bewerten zu wollen.

00:11:03: und dieser Kameramodus der funktionierten natürlich auch im team.

00:11:07: das heißt Ich kann das Team auch bitten, jetzt mal sich zurückzulehnen und zu schauen was erleben wir hier gerade.

00:11:15: Was beobachten wir hier grade?

00:11:17: Und da muss ich raus aus der Situation rein in die Reine Beobachtung.

00:11:26: und das mal explizit zu machen hilft schonmal in diese erste Stufe zu kommen nämlich in dieses vielleicht auch bewusster Beobachten anstelle sich im Grunde genauso zu verhalten, wie das kulturell schon vorgegeben ist.

00:11:44: Schritt zwei Bewusstmachung – was ist der Unterschied zur Beobachtung?

00:11:49: Also da braucht sie diesen Modus.

00:11:52: Reset also die Beobuchtung bedeutet ja dass ich im Grunden wie bei so einem Video einfach nur gucke und die Bewustmachungen kann dann natürlich also für mich selbst erfolgen, indem ich mir überlege in welchen Modus bin ich eigentlich jetzt gerade.

00:12:08: Also das ist immer eine schöne Übung auch für Führungskräfte zu schauen.

00:12:12: In welchem Modus agiere ich jetzt hier eigentlich grade?

00:12:14: Bin ich jetzt grad im Bewertungsmodus?

00:12:16: aus welcher Rolle agiere vielleicht auch und da einfach mal zur Resetten sagen Moment Mal Jetzt bin ich ja aber gerade in der Rolle des bewertenden Vielleicht gehe ich jetzt doch mal zurück.

00:12:28: Also mache ich mir so ein Stück bewusst.

00:12:30: Und was ganz schwierig ist, für Führungskräfte ist häufig eine Rollendiffusion.

00:12:37: Das heißt wenn es unklar ist wer bin ich jetzt hier eigentlich gerade?

00:12:42: Was für eine Rolle habe ich in diesem Meeting?

00:12:45: Welche möchte ich auch ganz bewusst einnehmen?

00:12:48: und was sind die Erwartungen der anderen?

00:12:50: Wenn da zu viele Rollen aufeinanderprallen wird sie Fuß und er braucht den Reset.

00:12:55: zu diesem, ich kannte diesen Reset.

00:12:58: Den kann ich auch sehr gut im Team und das ist ... Ich nenne den Normalitäts-Schockfrage.

00:13:05: also wenn wir das jetzt hier so weiterführen was werden wir damit verstärken oder was wird sich schlimmstenfalls noch mehr verstärkt?

00:13:18: Also welche unausgesprochene Regel führt uns zu diesem Ergebnis wird, wenn wir das weiter so umsetzen.

00:13:26: Also so eine Art Schockfrage geht eigentlich in die Tiefe.

00:13:31: Ich will eigentlich wissen was haben wir hier für Grundannahmen?

00:13:33: Auf welchen Grundannahm läuft denn gerade unsere Abstimmung?

00:13:38: Auf welche Grundannahme läuft denn hier gerade unsere Besprechung beispielsweise?

00:13:43: Reflektion Schritt drei.

00:13:45: Reflexion sehr ähnlich natürlich also die tiefen Logik hinter diesen kulturellen Mustern prüfen braucht natürlich genau das vorab, dass ich erstmal verstehe was haben wir denn für kulturelle Muster.

00:14:00: Das ist natürlich zuvor das eine Führungsaufgabe aber aus meiner Sicht ist es grundsätzlich schon so, dass Mitarbeiter sehr gut in der Lage sind, kulturellen Muster zu erkennen wenn man sie in einer Situation versetzt wo sie in ein Modus kommen, darüber nachzudenken.

00:14:20: Weil Muster sind ja wiederkehrende Routinen und Bewohnheiten die zu bewerten funktional, dysfunktional braucht an vielen Stellen einfach einen anderen Modus als der Alltagsmodus wo mich die Kultur und das was wir sowieso immer schon tun so richtig einholt und ich im Grunde ... Wir sprechen auch von Kultur als Programmierung mich diese Programmierung im Grunde einholt und ich im Autopiloten unterwegs bin.

00:14:50: Wir hatten vorab mal gesprochen, da kommen mir zwei Dinge in den Sinn.

00:14:54: Prüf mal ob die für dich dazu passen.

00:14:57: Das eine ist so die externe Vernetzung.

00:15:00: also auch um ihr meiner eigenen Kultur bewusst zu sein.

00:15:04: in dem Laden brauche ich natürlich auch den Blick nach außen auf Konferenzen in transorganisationalen Projekten, Verbänden oder sonst was.

00:15:17: Sind das so?

00:15:17: Punkte die da jetzt weit sind an der Stelle?

00:15:20: Sehr gut dass du es hier einbringst.

00:15:23: Reflexion und vor allem auch die Wertung von kulturellen Mustern gelingt natürlich leichter wenn ich auch anderen Kulturen ausgesetzt bin.

00:15:33: wie funktioniert das?

00:15:34: natürlich über die Verbindung zu Menschen in anderen Organisationen über die Kontrastfolie den Vergleich Also wenn ich immer nur in dieser einen Kultur, in diesem einen Team unterwegs bin.

00:15:49: In diesem einem sozialen Kontext wird es mir schwerer fallen diese kulturellen Muster zu bewerten und es wird mehr auch schwererfallen sie aktiver zu gestalten.

00:15:59: das bedeutet ich sage dann ganz häufig dass diese diese Vernetzung und auch die Menschen dahin zu bringen, rauszugehen, Konferenzen zu besuchen sich auszutauschen.

00:16:12: Diese Vernetzung das ist nicht nur nice to have.

00:16:15: Organisationskulturell gesehen es ist ein ganz wichtiger Mechanismus um das Bewusstsein zu stärken, um die Reflexion zu stärkt Und natürlich auch, um zu sehen was ist denn super funktional bei uns?

00:16:28: Was können wir denn weiterhin so tun und wo sind vielleicht aber auch das Funktionalitäten.

00:16:34: Das im Abgleich mit dem, was draußen passiert.

00:16:36: Und damit sind wir bei Punkt Entwicklung oder?

00:16:39: Vielleicht ein Stück weit wenn ich mich jetzt hier mal bretteln gerade an das Schema auch ermhalte.

00:16:44: Ja

00:16:45: ja

00:16:45: ja.

00:16:46: Entwicklung und auch nochmal eine Frage zu stellen In diesem Artikel, den du mir zur Verfügung gestellt hast.

00:16:55: Geht's ja immer sehr stark um das Team?

00:16:58: Jetzt könnte man sagen, wieso sich überhaupt so stark auf das Team fokussieren, wenn man sich mit Organisationskultur befasst.

00:17:06: Ich hab eine Hypothese warum das Sinn machen könnte aber sag mal oder challenge mal.

00:17:11: Also Organisations-Kultur beginnt beim Einzelnen denn jeder Mensch bringt natürlich seinen Rucksack an Erfahrungen und Werten.

00:17:23: Und Einstellungen, Verhalten, Routinen und Gewohnheiten in eine Organisation ein.

00:17:28: Das heißt beginnt beim Einzelnen geht dann über den nächsten sozialen Kontext also das Team, Teamkultur weil da natürlich die Nähe bestenfalls am größten ist und formt aus diesen einzelnen und dem Team natürlich die größere Organisationskultur.

00:17:50: Was nach meiner Beobachtung viele Organisationen belastet und auch überlastet ist dieser Satz.

00:17:59: Wir müssen hier alle mitnehmen, wir müssen die alle an Bord holen und halten!

00:18:05: Es gibt Forschungen, die naheliegt das Häufige also ein harter Kern von sieben Prozent vielleicht noch zehn Prozent derer die Veränderung brennen, die die Vorteile sehen, die gut vernetzt sind in der Organisation, dass so eine kleine Minderheit, also gerade mal über der fünf Prozent, im Deutschen Bundestag, dass sie ausreichen kann oder dass die ausreichen können um Veränderungen auch wirklich voranzubringen auf die Straße zu bringen.

00:18:32: Und bevor man sich zur Tode abstimmt in irgendwelchen Ausschüssen und Lenkungskommissionen – was weiß ich nicht?

00:18:40: Was Planungsstäben Tempo ist für viele jetzt einfach ein extrem wichtiges Thema.

00:18:46: Wenn dein Wettbewerber massive Kosten und Geschwindigkeitsvorteile hebeln kann durch den Einsatz von Robotik oder anderen KI-Formen, dann bleibt halt auch nicht immer die Zeit alle bis aufs letzte Mü mitzunehmen.

00:19:02: Dieser Gedanke kann vielleicht auch entlasten und Dinge verschlanken – ich finde den ganz wichtig!

00:19:08: Wie gehst du um?

00:19:09: Mit diesem Paradigma alle mitnehmen.

00:19:13: Häufig ist es ja so eine Grundannahme und so eine Anforderung in Organisationen, dann könnte man vielleicht auch mal so Fragen in den Raum werfen wie womit macht man sich hier eigentlich typischerweise beliebt?

00:19:27: Wie

00:19:27: wird man hier befördert?

00:19:29: Wie kommt man hier aufs Abstellgleis?

00:19:32: Und was davon?

00:19:33: ist in Zukunft angesichts der Herausforderungen die wir haben, vielleicht eigentlich hilfreich?

00:19:40: über Bord geworfen werden und woran würden wir es merken.

00:19:46: Das sind ausgesprochene Grundannahmen?

00:19:50: Was ist wichtig ... Wenn sie

00:19:51: denn ausgesprochen sind!

00:19:53: Du hast ja gerade ausgesprungen, wenn du sie aussprichst im Sinne von damit machst du dich hier beliebt oder das funktioniert hier besonders gut oder dass funktioniert hier nicht oder so machen wir das hier.

00:20:04: dann ist das Ausgesprochenes kulturelles Muster was basiert auf Grundannahmen, was gilt hier als sicher?

00:20:13: Was gilt hier ans Anerkennungswürdig?

00:20:16: Was geht hier als riskant?

00:20:18: und so werden Menschen die in eine Organisation kommen.

00:20:22: Die werden im Grunde kultiviert.

00:20:25: Und einer der größten Fehler, der häufig gemacht wird ist das Onboarding von Mitarbeitenden zu stark darauf fokussiert, die einzunorden, die zu kultivern.

00:20:38: Start!

00:20:40: anstatt zu nutzen, dass sie einen unglaublich frischen Blick haben und meistens sogar noch viel besser in der Lage sind, Muster zu erkennen.

00:20:54: Und zumindest diese Muster zu benennen und sie für andere auch wiederum ins Bewusstsein bringen zu können.

00:21:01: Da freuen

00:21:02: sich die vierzehn anderen ja total.

00:21:04: wenn da endlich mal einer kommt und die Muster aufbricht!

00:21:08: Wenn Sie sich darin üben, dass das Teil der Kulturentwicklung ist und wenn sie nicht zu stark in der Bewahrensmechanik sind.

00:21:18: Dann freuen Sie sich schon!

00:21:20: Und dann können Sie sich freuen.

00:21:22: Deswegen klediere ich immer sehr, sehr stark für diese Onboardingprozesse die Raum lassen für sehr viel Beobachtung gemeinsamer Reflexion damit auch die anderen profitieren wieder Das Bewusstsein kultureller Muster.

00:21:40: Schritt fünf klingt erstmal banal, Wirkung prüfen und finde ich überhaupt gar nicht banal weil... Ich jetzt mal behaupten würde, dass wir gerade auch in Deutschland so eine Kultur haben.

00:21:53: Wo?

00:21:53: Wir machen jetzt ne Veränderung.

00:21:55: das muss dann aber auch wirklich sitzen für die nächsten hundertzwanzig Jahre und zwar hundert zwanzig auch hundertzwanzig Prozent sicher richtig korrekt und zwar mit Hundertzwantigprozentiger Wahrscheinlichkeit, da es denn auch genau so kommt.

00:22:09: wo wir natürlich sagen würden vergiss ist grade auch im Zeiten wie diesen Und ich finde Das Ist Ne Einladung zu Prototyping, iterativen Vorgehen.

00:22:20: Wir schauen mal drauf und dann sehen wir mal was funktioniert hat.

00:22:24: So oder ganz anders?

00:22:28: Die Metacognition ist eine permanente Schleife.

00:22:33: Das heißt dieser Lernmechanismus ... zu reflektieren kritisch zur hinterfragen braucht permanente schleifen.

00:22:44: das sind lernen schleifen und die grundkonstitution einer schleife ist dass sie auch immer wieder zurück führt.

00:22:51: das heißt wir brauchen in der transformationen die möglichkeit iterativ zu hinterfragen.

00:22:58: Kleine Schritte, genau das was du sagst.

00:23:00: Prototyping Lernen braucht genau das dass wir immer wieder in diese Schleifen gehen Rückschläge haben zu sehen.

00:23:08: ja es funktioniert nicht.

00:23:09: und was funktioniert das?

00:23:11: genau das Thema nämlich Wirkung prüfen bedeutet Das ist nicht notwendig ist alles bis zur Perfektion Zu planen Sondern dass ich Wirkung Prüfen kann an kleinen Mechanismen.

00:23:24: Was hatten Diese Veränderung in unserer Kommunikation, dieses kleine Handwerkzeug in der Führung.

00:23:32: Was hat das verändert?

00:23:33: Was hat es bewirkt bei mir aber vielleicht auch bei den anderen?

00:23:38: So Frau Dr.

00:23:39: Rohatsch wir sind ja diese Tausend Mannbude hier und ich habe ja aber auch einen CFO im Nacken sitzen, der mich natürlich fragt wenn wir mit ihnen arbeiten erstens was kostet das?

00:23:52: Und zweitens, wann merke ich denn was?

00:23:54: Dass es was gebracht hat.

00:23:56: Mit ihnen zum Beispiel diese meta-kognitive OKI durchzugehen in den Seelschleuchten.

00:24:03: Also es ist nicht so...

00:24:05: Reichen zwei Tage!

00:24:07: Es ist nicht so, dass ich jetzt in die Organisation gehe und sage Leute wir stärken unsere meta-kognitive organisationskulturelle Intelligenz.

00:24:15: Also das ist ein...

00:24:16: Bei einem Lunch & Learn.

00:24:18: Genau bei einem Lunch&Learn!

00:24:20: Nein sondern das fließt natürlich in Organisationsentwicklungsformate.

00:24:25: Fünf Jahre.

00:24:26: Das OrganisationsEntwicklungsFormate also vielleicht.

00:24:30: ich mach dir mal zwei Beispiele speziell jetzt im meinem Fall Beispielsweise das Human Network.

00:24:38: Das heißt, wir bringen Menschen in der Organisation über die Abteilungen weg zusammen und wir bringen sie so zusammen in Formaten, dass sie sich mit einem bestimmten Ziel einen bestimmten Ambitionen zu Themen austauschen etwas entwickeln und insbesondere eben das Thema Kultur zum Thema machen.

00:25:03: Dabei muss man das nicht Kultur nennen, sondern man kann auch ganz spezifisch auf Vorausforderungen eingehen oder auf Bewegung die diese Organisation machen möchte.

00:25:13: Das Besondere dabei bei so einem Human Network ist es eben gesponselt von der Führungsriege ganz häufig Es ist ein Safe Space

00:25:21: d.h.,

00:25:21: es braucht kein Reporting und dieses Human Network bringt Menschen unterschiedlichster Kohleur in diese Organisation zusammen und führt am Ende dazu, dass diese Menschen innerhalb der Organisation wirksam werden weil sie ein stärkeres Bewusstsein haben für kulturelle Muster.

00:25:43: Und da ist dann wieder die OKI!

00:25:47: Weil Sie lernen wie kann ich

00:25:50: aktiv

00:25:51: mitgestalten.

00:25:53: Also um es banal zu machen, das heißt dann nicht ihr müsst es machen sondern die Menschen bringen sich in die Lage was wollen wir bestärken?

00:26:03: Was wollen wir hinzugewinnen und loslassen?

00:26:05: und was hat das alles mit mir und uns zu tun?

00:26:09: also sie werden aktive gestaltende dieser Organisationskultur.

00:26:14: Das ist ein Beispiel.

00:26:15: Ein anderes Beispiel nenne ich so cross-cultural camps.

00:26:20: Also es kann man intern denken zwischen einzelnen Abteilungen beispielsweise, das ist da... auch wieder mehr Bewusstsein gibt für die Organisationskultur, dass man da kulturelle Muster bespricht und überlegt wie können wir die jetzt aktiv gestalten verändern?

00:26:36: Was können wir tun?

00:26:37: was kann jeder tun ohne auch Cross-Cultural Camps in dem Sinne das man tatsächlich mehrere Organisationen zusammen bringt.

00:26:43: Dass man Menschen aus unterschiedlichsten Organisationen mit einer wahnsinnigen Perspektiven zusammenbringt?

00:26:49: Vielfalt Das führt immer dazu die eigene Kultur mit anderen Augen zu sehen, sie anders zu beobachten.

00:26:59: Zu bewerten und dann – wenn es gelingt – an dem Zielbild auch auszurichten und aktiv zu gestalten.

00:27:06: Also was will ich damit sagen ist?

00:27:08: Das Organisationskultur ist ein gestaltbares Betriebssystem einer Organisation.

00:27:15: Es ist nicht etwas das irgendwo in der Luft hängt sondern diese Organisations-Kultur formt täglich, täglich das Verhalten von Menschen in dieser Organisation.

00:27:29: Diese Kultur formt Prozesse also wie Prozisse definiert sind ist einfach auch kulturell und wurde infiltriert.

00:27:37: Alles was Strukturen sind wird alles durch Kultur beeinflusst und da müssen wir hin.

00:27:42: Wir müssen uns erkennen und schauen Was wollen wir als Funktionalität weiterführen?

00:27:48: Und was ist vielleicht auch dysfunktional?

00:27:51: Meine drei letzten Fragen.

00:27:53: Dein größter Erfolg?

00:27:54: Mein größter Erfolg, inwiefern!

00:27:58: Yochus

00:28:00: Es ist eine gute Frage.

00:28:02: Ich glaube als Organisationsentwicklerin erlebe ich mich immer dann als erfolgreich wenn ich mich wirksam erlebe.

00:28:11: und wirksam ist in meinem Fall sehr häufig das Menschen nach Interventionen Programmen, Formaten, Workshops Coachings zu mir kommen und sagen Stephanie ich fühle diese Veränderung oder ich bin in die Kraft gekommen das aktiv mitzugestalten.

00:28:36: Also immer dann eigentlich wenn ich solches Feedback bekomme dann freue mich unglaublich weil das ist ja diese Wirkung die ich eigentlich erzielen möchte.

00:28:46: Organisationskultur verändert sich ja nicht, indem ich dahingehe und appelliere.

00:28:54: Sondern ich bringe die Menschen in einen Modus, in dem sie selbst wollen und in dem Sie selbst aktiv diese Kultur gestalten.

00:29:07: Deine wichtigste Stärke!

00:29:09: Okay das sagst du natürlich als stärken Profi.

00:29:15: Ich bin sehr gut in der Lage, konventionsresistent zu agieren.

00:29:26: Das heißt also ich selbst bin glaube ich sehr gut darin Muster zu erkennen und wenn ich merke dass diese Muster auftauchen und das vielleicht dysfunktional ist irritiere ich sehr gerne schwimme gegen den Strom und bin dann stückweit auch resistent gegenüber Konventionen, also das wie es hier gemacht wird.

00:29:51: Und ich glaube ist natürlich eine Grundvoraussetzung in meinem Beruf.

00:29:55: Vielleicht im Frax war noch einer stark aber vielleicht kann ich noch eine ergänzen.

00:30:00: Ich bin sehr gut in der Lage mich einzufühlen.

00:30:06: Also ich spüre Ganz viel zwischen den Zeilen.

00:30:10: Ich spüre ganz schnell eben diese Grundannahmen, diese Selbstverständlichkeiten weil ich es aber auch liebe mich in unterschiedlichen Systemen und Kontexten zu bewegen.

00:30:21: Es ist eine Grundvoraussetzung dass sich so viele sehe.

00:30:25: also ob jetzt Wirtschaft oder öffentliche Institutionen die unterschiedlichsten Ausprägungen Start-up Konzernen Mittelstand also überall bewege ich mich Da kann ich mich sehr gut einführen und hab dein gutes ... Ich komm da unglaublich schnell rein.

00:30:41: Also, ich kann das sehr, sehr schnell erfühlen.

00:30:45: Ja, vielleicht das?

00:30:50: Spannende Frage.

00:30:53: Meinst du, dass jetzt beruflich professionell oder so was?

00:30:58: Nee, nicht so what, aber you choose!

00:31:00: You choose.

00:31:01: okay, you choose.

00:31:03: Da bin ich mir gar nicht so sicher, ob das jetzt ... professionell oder in meinem beruflichen Kontext so ein Thema ist.

00:31:11: Ich würde gerne in Erinnerung bleiben als Mensch, also grundsätzlich erstmal warmer Mensch, jemand der einen Herz hat, der fühlt und gleichzeitig aber vielleicht auch Ideen einbringt, die wirkungsvoll sind.

00:31:35: Ideen auch vielleicht anstößt.

00:31:38: also das ist mir auch wichtig dass Menschen mich erleben als jemand der so Impose setzt, der irgendwie so ein Spritzig das reinwirft.

00:31:47: Das ist mir wichtig.

00:31:49: Es hat viel mit Bewegung auch immer zu tun bei mir aber schon eine Tiefe und eine Bewegung die eine positive Zukunft zeigt.

00:32:00: Das sehe ich aber nicht nur im beruflichen Kontext, sondern auch als privater Mensch.

00:32:06: Privat, warm, tiefsinnig und gleichzeitig Bewegung nach vorne die Zukunft.

00:32:13: Bin ich zuversichtlich!

00:32:16: Was sind aus deiner Sicht?

00:32:18: Aus deiner Erfahrung die wichtigsten Erfolgsfaktoren für AI-Adoption also die gelingende Anwendungen von KI in Organisationen.

00:32:26: Was sind für dich positive Kulturverstärker oder auch Kultur-Enhancer?

00:32:33: Schreib's in die Kommentare auf Spotify, schreibt es auf LinkedIn.

00:32:36: Danke dafür!

00:32:38: Die ganzen Links zu Stefanie Profil und meinen Kanälen natürlich in den Schornots.

00:32:46: Vielen Dank an Dich, liebe Dr.

00:32:49: Stephanie Rohack.

00:32:50: Für deine Zeit, für Deine Einsichten, Auskünfte, vielen Dank euch.

00:32:56: Liebes Team, liebe Marion, lieber Christoph für eure Redaktion, Produktion, Perfektion und danke auch euch oder dir da draußen an den Kopfhörern fürs Mithören, fürs Zuhören, für's Mitdenken!

00:33:14: Bis zum nächsten Mal bei Positiv Führen.

00:33:17: Ciao Servus und bye-bye.