KI als Kulturverstärker: Warum Unternehmenskultur jetzt zählt | Dr. Stephanie Rohac (Teil 1)

00:00:00: eine Parkplatzordnung oder eine Büroanordnung, wie wir eine Kantine gestalten.

00:00:08: Also Räume beispielsweise sind natürlich ein Ausdruck von Kultur.

00:00:13: Die Frage die sich immer stellt bei diesen Beobachtungen ist es bewusst so gestaltet?

00:00:21: Passt das zu den Grundannahmen, die diese Organisation ausgebildet hat?

00:00:26: Oder gibt es da vielleicht auch eine Differenz zwischen dem wie es gelebt wird und wie es gesagt wird.

00:00:36: Das ist häufig ein Großproblem dass das auseinander klafft und das erleben Menschen dann eben häufig als Dissonanz.

00:00:44: also da passt etwas nicht zusammen.

00:00:47: ich macht man ein ganz simples Beispiel, Parkplatzordnung.

00:00:51: Die Führungsetage bekommt Parkplätze die sehr speziell sind vielleicht auch sehr nah im Büro und alle anderen Parken woanders.

00:01:02: Und auf der anderen Seite wird propagiert Wir haben eine unglaublich hierarchiefreie Kultur.

00:01:09: wir leben das miteinander.

00:01:12: Da könnte man sagen okay da passt was nicht zusammen.

00:01:20: Es gibt Podcast, die versprechen dein Leben zu verändern.

00:01:23: Das ist

00:01:24: nicht

00:01:24: meiner!

00:01:25: Grüß dich hallo moin moin.

00:01:27: zu positive führen dem podcast von und mit mir Christian Thiele für Führungskräfte mit Verantwortung für Teams Menschen Projekte beziehungsweise auch Mitverantwortung für Menschen Die teams projekte und menschen führen.

00:01:44: Kalender Weisheiten gibt es woanders.

00:01:46: hier kriegst du Werkzeuge aus Forschungen Praxis und Gesprächen mit Menschen, die beides können denken und handeln.

00:01:54: Heute zu Gast Dr.

00:01:56: Stephanie Rohacki.

00:01:58: Habt ihr Eingangs schon gehört?

00:01:59: Sie ist keine klassische Parkplatz- und Kantinenforscherin sondern als Organisationsentwicklerin begleitet sie Betriebe Konzerne Behörden in Veränderungsprozessen.

00:02:11: dazu hat sie auch geforscht und promoviert.

00:02:15: außerdem arbeitet sie als Coach Trainerin, Moderatorin, Speakerin.

00:02:20: Daher kennen wir uns und ich habe sie im schönen Dresden besucht, im wunderschönen Dressen in ihrer Heimatstadt.

00:02:27: drei Dinge zu Stefanie Sie ist selbst in Konzernen groß geworden hat dort Führungserfahrungen auch gesammelt und ja sie hat eben neben ihrer Arbeit Psychologie studiert und dann eine Desertation abgeliefert über kulturelle Intelligenz als Hybrid zwischen unterschiedlichen Intelligenzformen, was sie eben auch überführt in Organisationskultur.

00:02:54: Ja und sie sagt von sich selbst dass sie schon vom Kind auf gern beobachtet und da gern ist wo es menschelt.

00:03:02: In diesem ersten Teil des Interviews erklärt Stefanie erstmal und klären wir miteinander was genau bedeutet denn Organisations-Kultur und was nicht.

00:03:13: Wir klären und erklären, warum KI ein Kulturverstärker sein kann.

00:03:18: Und wir besprechen was es für erfolgreiche Veränderungen von oder in Organisationen braucht.

00:03:24: viel Spaß und Freude beim Hören.

00:03:30: Stefanie ich habe das Gefühl Organisationskultur ist einer der gehyptesten Begriffe in der letzten Zeit dem ich so begegne und auch einer der fassiesten.

00:03:43: Erklär mal bitte Als promovierte Organisationspsychologin, was bitte schön ist denn Organisationskultur?

00:03:52: Und was nicht.

00:03:53: Ja das ist spannend was du das sagst dass es wohl ein geheiter Begriff ist.

00:03:58: ich erlebe es viel mehr in Organisationen so dass es viel mehr Mythen gibt um diese Organisationskultur.

00:04:06: Vielleicht fangen wir mal an, was Organisations-Kultur nicht nur ist?

00:04:11: Wenn ich in Organisationen gehe, dann wird mir häufig gespiegelt ... ja, Organisations Kultur das ist so die Stimmung im Team wie wir miteinander sind und wie wir uns führen.

00:04:23: Und ja, das ist zum Teil aber noch viel, viel mehr.

00:04:28: was häufig auch ein Punkt ist, ist Leitbild.

00:04:32: Also ja wir haben ein Leitbild, wir haben unsere Werte schön plakatiert in unseren Fluren und das ist doch Organisationskultur!

00:04:42: Und ein weiterer Mythos den ich tatsächlich gerne entmystifizieren möchte ist dass viele glauben Organisationskultur ein unglaublich softer Faktor ist.

00:04:55: Also etwas, was nicht zugreifen ist, was kaum zu sehen oder zu beobachten ist und aus meiner Sicht ist es das Nicht.

00:05:04: Es ist in der Transformation und für Organisationen eines der härtesten Kriterien.

00:05:12: Hart, weil?

00:05:14: Welchen Wert hat Organisationskultur zu beobachten, vielleicht auch zum Messen zugestalten.

00:05:22: Ja ja also Organisations-Kultur.

00:05:25: vielleicht gehen wir jetzt über zu dem Thema was ist eigentlich Organisations Kultur?

00:05:30: Und eine schöne Metapher, die sich didaktisch sehr gut eignet um das darzustellen ist der Eisberg.

00:05:37: Also stell dir vor du hast über der Wasseroberfläche so einen Eisberg den kannst du sehen.

00:05:45: Das sind die Prozesse, das sind die Strukturen, das ist das Verhalten der Mitarbeitenden.

00:05:51: Das ist das was du konkret beobachten kannst Mitarbeitende teilweise auch fühlen und das ist sehr stark bewusst.

00:06:02: Und wie es bei einem Eisberg so ist, ist aber einiges unter der Wasseroberfläche.

00:06:08: Das heißt also, Organisationskultur geht viel tiefer als das.

00:06:13: Und wenn wir unter die Wasseroberfläche tauchen dann sehen wir den größten Teil dieser Kultur nämlich zu.

00:06:21: vorderst erst einmal beispielsweise Werte und Ziele, die teilweise sichtbar, teilweise unsichtbar sind... ...die teilweise bewusst sind und teilweise aber auch unbewusst.

00:06:34: Und wenn wir noch tiefer tauchen, und das tun wir als Organisationsentwickler.

00:06:39: Dann kommen wir zu – ich nenne das gerne immer – unbewussten Selbstverständlichkeiten.

00:06:45: Also Grundannahmen die das was nach oben hin passiert ja also Wasser über der Wasseroberfläche passiert entscheidend prägen.

00:06:57: Was ist also Organisationskultur?

00:06:59: Organisations-Kultur ist viel mehr als das, was bewusst ist, was plakatiert ist.

00:07:08: Das worüber gesprochen wird, sondern es geht auch ganz stark darum, was unbewusst wirkt und was Menschen im Grunde in ihrem Verhalten... ...in den Prozessen diese gestalten, in den Strukturen die sie entwickeln unglaublich beeinflusst zu einem großen Teil.

00:07:29: Apropos Sprache!

00:07:30: Ist Organisations- Kultur überhaupt sinnvollerweise ein Singularbegriff oder einen Pluralbegriff.

00:07:36: Also gibt es eine Organisationskultur von Siemens?

00:07:39: Oder gibt's ne Kultur in München, in Erlangen und Berlin?

00:07:44: Gibt's ne eigene Organisations-Kultur bei den Phoebus, bei HR – wie siehst du das?

00:07:51: Immer dann wenn Menschen gemeinsam etwas entwickeln und gestalten sei das intim, sei das in einer Organisation Immer dann, wenn es gemeinsame Ziele gibt.

00:08:04: Wenn es einen Zweck gibt ... Also, wenn sich diese Gruppe zu einem Team formt, dann entsteht Kultur in Organisationen.

00:08:14: Wir haben natürlich Kultur überall!

00:08:16: Es gibt auch Familienkulturen.

00:08:18: Deine Familie hat ganz sicher eine bestimmte Kultur.

00:08:21: Also immer dann, dass Menschen zusammen treffen, entsteht ein sozialer Kontext.

00:08:26: Entwickeln diese Menschen gemeinsame Grundannahmen darüber, wie sie sich an die Anforderungen von externen Rahmenbedingungen am besten anpassen.

00:08:38: Das heißt also selbstverständlich gibt es über bestimmte Niederlassungen oder Filialen hinweg so ein – ich würde das vielleicht nennen – so einen Grundrausch und so Grundannahm?

00:08:54: Punkte, wo man sagt okay das haben wir alle gemeinsam.

00:08:57: Das hört man dann ganz oft.

00:08:59: so ticken wir hier bei uns und gleichzeitig hast du in unterschiedlichen Teams, in unterschiedlichem Ländern, in verschiedenen Disziplinen natürlich auch oder Fachabteilungen auch unterschiedliche

00:09:16: Ausprägungen

00:09:17: von Kultur.

00:09:19: Das heißt also, es gibt nicht die eine Organisationskultur sondern es gibt bestimmte Ausprägungen von Kulturen.

00:09:27: Man kann auch von Subkulturen beispielsweise sprechen.

00:09:31: Also das ist ein Klassiker in der Organisation Dass man natürlich wie du sagst in der FIBU oder Marketing Gibt's vielleicht auch Subkulturen.

00:09:39: Und gleichwohl ist es aber auch so dass Es nicht unbedingt nur so sein muss dass das jetzt abteilungsbezogen ist beispielsweise, sondern die Subkultur kann sich auch entwickeln indem Menschen auf informellen Wegen zusammenfinden und beispielsweise gemeinsames Hobby teilen in dieser Organisation.

00:10:02: Apropos Hobby gibt es Orte an denen Organisationskultur besonders gut spürbar erlebbar ist.

00:10:09: ich denke an Fahrstühle Ich denke an Kantinen Weihnachtsfeiern.

00:10:15: Ich denke an, weiß ich nicht Parkhaus vielleicht auch Parkplatz oder ganz andere Dinge.

00:10:22: da bist du im Grunde auf dieser beobachtbaren Ebene und wir sprechen davon Artefakten von Symbolen Also von Aspekten, die ich beobachten kann.

00:10:34: Die im Grunde diese Grundannahme also diese unbewussten Selbstverständlichkeiten greifbar machen bewusstmachen.

00:10:42: und ja eine Parkplatzordnung oder eine Büroanordnung oder wie wir eine Kantine gestalten.

00:10:51: Also Räume beispielsweise sind natürlich ein Ausdruck von Kultur.

00:10:56: Die Frage, die sich immer stellt bei diesen Beobachtungen Ist es bewusst so gestaltet?

00:11:03: Also passt das zu den Grundannahmen, die diese Organisation ausgebildet hat?

00:11:09: oder gibt es da vielleicht auch eine Differenz zwischen dem wie es gelebt wird und wie es gesagt wird.

00:11:18: Das ist häufig ein Großproblem dass das auseinander klafft und das erleben Menschen dann eben Häufig als Dissonanz, also da passt etwas nicht zusammen.

00:11:29: Ich mache mal ein ganz simples Beispiel Parkplatzordnung.

00:11:34: Die Führungsetage bekommt Parkplätze die sehr speziell sind vielleicht auch sehr nahe im Büro und alle anderen Parken woanders.

00:11:44: Und auf der anderen Seite wird propagiert, wir haben eine unglaublich hierarchiefreie Kultur.

00:11:51: Wir leben das miteinander und da könnte man vielleicht sagen okay, da passt was nicht zusammen.

00:11:57: also da ist eine Symbolik ein Artefakt, der zu dem was... ausgesprochen, also kommuniziert wird nicht passt.

00:12:03: Und das erleben wir häufig als

00:12:05: Dissonanz.".

00:12:06: Du hast erzählt, dass deine Mama gesagt hat du warst eigentlich immer schon eine Organisationsentwicklerin weil du immer schon ... Wir hören hier die Frauenkirche Weil du immer rumgegangen bist von Tisch zu Tisch und geschaut hast wie die Leute da miteinander umgehen.

00:12:24: Ich habe so einen Satz im Kopf von Ed Shane ich weiß gar nicht wen die Amis aussprechen schienen wir auch immer Der ja mal gesagt hat, ich zitiere jetzt sehr pflapsig.

00:12:33: Vergesst eure ganzen Fragebögen!

00:12:35: Wenn ihr Organisationskultur wirklich verstehen wollt müsst ihr qualitativ arbeiten mit den Leuten irgendwie rumlaufen.

00:12:43: Wie siehst du das?

00:12:44: Und ist dieses von Tisch zu Tisch gehen?

00:12:46: wird es heute überhaupt noch gemacht?

00:12:48: oder sind wir da nicht sehr stark sozusagen auf für mal aus hier fragebogen happiness score und sowas.

00:12:55: schon haben wir eine organisationskulturanalyse.

00:12:58: also Wenn es darum geht, Kultur zu diagnostizieren ist es erstmal unglaublich wichtig aus meiner Sicht das multiperspektivisch aufzuziehen.

00:13:08: Das heißt wer Kulturdiagnostik betreibt und sich nur mit Geschäftsführern oder Entscheidern oder ein zwei Führungskräften unterhält oder sie einbezieht wird diese Kultur nicht erfassen können weil Kultur ist ein Produkt des Verhaltens der einzelnen Menschen in dieser Organisation.

00:13:27: Viele verschiedene Perspektiven, möglichst da auch eine Perspektive Vielfalt.

00:13:33: Ich brauche nicht unbedingt alle aber ich brauche eine große Vielfald und ich braue das auch methodisch.

00:13:40: Als ich von Tisch zu Tisch ging als Kind war mir natürlich wichtig zu beobachten wie sich Menschen verhalten Und gleichzeitig genügt das nicht.

00:13:50: Das heißt, die reine Beobachtung wie sich Menschen verhalten und wir sind im Zeitalter von Digitalisierung da haben wir es natürlich auch nochmal auf ganz anderen Wegen.

00:13:59: E-Mail Messenger ich habe verschiedene Wege Wie sich Menschen austauschen?

00:14:03: Wie sie kommunizieren?

00:14:05: Das heißt Ich muss das multimethodisch angehen also viele verschiedene Methoden und Die menschen Auch und ist meine große erfahrung in ein modus bekommen, indem sie in der Lage sind das überhaupt reflektieren zu können.

00:14:22: Kultur selbst hat eine unglaubliche Kraft denn diese Menschen in einer Organisationen formen Routinen und Gewohnheiten die sehr wichtig sind und wertvoll um diesen Anforderungen den Herausforderung von außen um denen zu begegnen und Lösungen zu entwickeln.

00:14:45: Und gleichzeitig macht das auch ein Stück Träge, weil ich natürlich Routinen und Gewohnheiten ausbilde die wenn sich das Außen verändert vielleicht nicht mehr stimmig sind.

00:14:57: Und Kultur tendiert dazu sich zu festigen, weil wir natürlich beispielsweise kognitive Energie sparen wollen Und gleichzeitig brauchen wir aber natürlich diese Dynamik.

00:15:10: Also Kultur kann sich entwickeln und es hängt natürlich sehr, sehr stark an den Individuen die das erkennen.

00:15:19: Die also wenn man so will um den Eisberg wieder zu ziehen...die im Grunde in der Lage sind diese unbewussten Selbstverständlichkeiten, die Werte, die wirken und vielleicht dysfunktional wirken nach oben.

00:15:36: Die zu erkennen und so zu reflektieren.

00:15:40: Apropos Veränderungen und apropos Digitalisierung.

00:15:44: Wir leben ja in den Zeiten von KI und wir können im Jahr zwanzig, sechsundzwanzig keine zwei Worte sagen ohne zwei Sätze, ohne das Wort KI zu benutzen.

00:15:54: Ich habe mal natürlich die KI gefragt Sie sollen mir mal ein paar Zitate geben über Führung und Organisationskultur im KI-Zeitalter.

00:16:03: Und ich schmeiß die mal ein Paar Zitate hin, und erhoffe auf Resonanz.

00:16:10: Widerspruch.

00:16:10: wie auch immer!

00:16:12: Satya Nadella der Chef von Microsoft sagt in Davos... Im Januar?

00:16:18: Davos ist ja auch ein... Gute Orte, um so was zu benennen.

00:16:28: Also KI macht alles flacher in der Organisation und vor allem den Informationsflow als Kulturveränderung?

00:16:37: Also eine Sache ganz zur Vorderst.

00:16:42: KI ist ein Kulturverstärker.

00:16:47: Das heißt also ... Wir sprechen ja viel über Tools und Prozesse, worüber wir ganz selten sprechen ist dass KI als Technologie auf eine Kultur trifft die ja schon bereits ausgeprägt ist.

00:17:03: Das heißt die Organisation hat in den letzten Jahren gelernt wie können wir uns anpassen?

00:17:10: Wie können wir im Wettbewerb bestehen?

00:17:14: jetzt verändert KI den Wellengang Das heißt, den Wellengang der Transformation und Organisationskultur.

00:17:22: kannst du dir vorstellen wie den Strand auf denen diese Wellen treffen.

00:17:29: Und da gibt es betonierte Strände das heißt die sind so fest dass sich trotz dieser Wellen kaum etwas bewegt wenn dieser Strand feinkörnig ist.

00:17:44: Das heißt also, diese Individuen innerhalb dieser Organisationskultur in der Lage sind sich neu auszurichten mit den Wellen zu gehen und damit eine neue Kultur herauszubilden.

00:17:57: dann könnte man sagen Ist diese Kultur ready?

00:18:01: Also wir sprechen ja oft von AI readiness Und AI readiness is aus meiner Sicht cultural readiness.

00:18:08: Ich brauche eine Kultur, die bereit ist diese Wellen der Transformation aufzufangen und sich anzupassen.

00:18:17: Und was wichtig ist in der Kulturdiagnostik und das, was ich auch als Organisationsentwicklerin bei den Menschen innerhalb dieser Organisationskultur herauskitzeln möchte, ist zu erkennen wo gibt es Dysfunktionalitäten?

00:18:33: Das ist ein spannender Punkt nämlich diese Kulturmuster.

00:18:37: Also KI trifft auf Organisationskulturen, die schon da sind.

00:18:42: Verstärkt die!

00:18:44: Man könnte sagen das was vorher schon mies war wird durch KI meistens noch schlimmer.

00:18:52: Das was vorher sehr gut war wird natürlich auch verstärkt.

00:19:00: Ja, das finde ich ja eher eine super spannende und relevante Frage.

00:19:04: Ist KI eine Veränderung wie alle anderen auch?

00:19:07: Mit der umzugehen ist – wie mit allen anderen Veränderungen auch!

00:19:11: Also so ne Mischung aus technischen und sozialen kulturellen Fragen... ...ist KI was völlig qualitativ... anderes, weil es so viel Vereinfachung bringt.

00:19:23: Weil es so viele Erleichterungen bringt und weil agentische AIs so große Autonomie natürlich auch entwickelt.

00:19:31: oder ist KI vielleicht eine Mischung aus Beiben?

00:19:35: Ja und das was Stefanie beschreibt sie ich sehr ähnlich.

00:19:38: wo ich schon sehr kontrolliert und kontrollierend wo sehr reglementieren und reglementiert gearbeitet wird Banken, Pharma Und wo das auch so sein muss zum Beispiel, da hat KI-Adoption natürlich sehr viel mit Regeln zu tun.

00:19:54: Mit Vorschriften!

00:19:56: Meine Mädels und Jungs würden am liebsten allen die Maus wegnehmen – die Tastatur, den Rechner und der Smartphone hat mir neulich eine IT-Chefin in der Firma erzählt weil nur dann wäre die IT wirklich sicher.

00:20:09: Ja und Woche für Woche werden auf der anderen Seite neue Studien veröffentlicht Aussagen, dass mehr als die Hälfte der Beschäftigten habe ich gerade gelesen.

00:20:18: Schon mal KI oder KI-Tools für die Arbeit genutzt hat ohne das mitzuteilen und so weiter.

00:20:25: also sogenanntes Skillhiding Knowledge Hiding des Entstehen des Nutzen von sogenannte SchattenKI aller Orten ja vor allem da wo es eben so ein sehr stark ist reglementiertes Umfeld gibt und da wo auf der anderen Seite viel Raum ist für Freiheit und Autonomie, wo sich die Führungskrifte selbst auch als Lernende und als Dazulernende sehen können.

00:20:53: Da experimentieren die Leute aus meiner Sicht auch viel transparenter.

00:20:58: in beiden Fällen KI wie gesagt ein Musterverstärker.

00:21:02: und gleichzeitig frage ich mich ob wir wenn Das Heil oder das Unheil in der KI suchen, nicht letztlich beides aufs Gleiche hinausläuft.

00:21:13: Nämlich eine Überbetonung der Technik und eine Unterschätzung von Kultur-und Mensch!

00:21:20: Ja ich habe eine größere Ausbildung in Sachen KI gemacht um auch ein bisschen an meinem kleinen Business beurteilen zu können welche brachialen Veränderungen KI so mit sich bringt ohne dass sie sich in irgendeiner Form jetzt zum KI Guru avancieren würde, könnte oder wollte.

00:21:39: Aber wie siehst du das?

00:21:40: Ist KI Verstärker bestehender Muster oder eher noch mal was ganz anderes?

00:21:46: Schreibt mir dazu gern!

00:21:47: In den Shownotes findest Du natürlich meine Erreichbarkeiten aber auch Stefanie's Koordinaten ihr Link im Profil ihrer Website und wir sind gespannt wenn Du Dich meldest.

00:22:03: Ich hab noch ein zweites Zitat, was glaube ich auch super gut zu einem der anderen Kulturmuster passt.

00:22:08: Nämlich Dan Shapiro, COO von LinkedIn, auch in Davos letztes Jahr ... Also da jetzt gleich die ganze Geschichte irgendwie riesige Veränderung im Change Management?

00:22:27: Da geht's ja letztendlich also um Umgang mit Lernen oder?

00:22:30: Ja!

00:22:31: Was ja auch eines der Kulturmuster ist, die du beschreibst.

00:22:34: Ja also diese eine Ausprägung, die es in einer Organisationskultur braucht in Transformationen im Wandel ist ganz sicher die Lern-Kultur Das heißt lernende Organisationen Menschen Die lernen und Strukturen Prozesse Formate, die das Lernen leichter machen als dass nicht lernen.

00:23:01: Was wir mit KI natürlich sehen, das eine bestimmte Autoritätsgläubigkeit im Sinne von ja es hat die KI gesagt.

00:23:10: Dazu führt dass wir im Grunde auch so einen stückweiten Lernen Verlust haben wenn wir nicht unsere menschliche Urteilskraft schärfen.

00:23:20: also dieser Wollsverlust durch die KI geschwächte Hinterfragung vielleicht auch von Ergebnissen.

00:23:31: Das ist etwas, was auch ein kulturelles Muster ist und was auch eher dysfunktional in Organisationen wirkt weil wir ja diese Lernkultur

00:23:40: brauchen

00:23:41: die genau das erfordert.

00:23:43: Ein drittes Zitat passt vielleicht zu der dritten Kulturausprägung.

00:23:47: typischerweise im Stanford Digital Economy Lab heißt es Technical Skills Half-Life Die Halbwärtszeit von technischen Skills, da wo KI intensiv ist.

00:24:06: Und du kannst es vergessen was du vor acht Monaten hat wahrscheinlich viel so mit Effizienz und ... Tool-Money zu tun, oder?

00:24:15: Oder Tuliganismus.

00:24:16: Vielleicht noch

00:24:18: ein Kulturmuster, so was ich sehr häufig beobachte.

00:24:21: tatsächlich sind die Schattenprozesse.

00:24:23: Das heißt offiziell gibt es eine KI des Unternehmens.

00:24:29: Es gibt ein bestimmtes Tool, das das Unternehmen bereitstellt und inoffiziell wandert diese KI Nutzung.

00:24:37: Großartig!

00:24:37: Gestern in der Zeitung gelesen Microsoft hat jetzt beschlossen, dass Clot nicht mehr genutzt wird in der ganzen Organisation.

00:24:45: Möchte ich mal sehen

00:24:48: und damit

00:24:48: meine ich nicht die Mail, in der

00:24:49: das beschlossen wurde.

00:24:51: Im Grunde sind die Regeln so streng, so formalisiert dass diese des Lernen mit der KI rutscht ins private.

00:25:00: es gibt Schattenprozesse.

00:25:02: Das ist natürlich genau das, was eine Organisation nicht will.

00:25:06: Weil ich will ja, dass die Menschen sich damit auseinandersetzen und diese Schattenprozesse im Grunde offiziell ist es sehr restriktiv und dass die Nutzung wandert ins Private.

00:25:17: Worauf du zu sprechen kommst?

00:25:19: Ist sicherlich auch das Thema der ... Ich nenn's immer Toolmania.

00:25:23: also es gibt ja, ich glaub' es gibt eins Komma millionen KI-Tools und es wird jeden Tag mehr.

00:25:31: Die Technologie verändert sich rasend schnell, dann passiert's natürlich in Organisationen wo das sowieso schon ein Muster ist, dass im Grunde jedes neue Tool ausprobiert wird.

00:25:44: Dass der Output unglaublich steigt also die Menge an Slides, die Menge am Konzepten, die Menge an Präsentationen... Also wird im Grunde ja verstärkt, verdoppelt und es nützt aber nicht wirklich viel weil nicht geprüft wird.

00:26:06: Ja ist in der Form von Überschleunigung.

00:26:07: Genau.

00:26:12: Da passiert es natürlich dann auch, dass durch diese Menge an...durch diese Fülle an Produkten und Ergebnissen wir genau wieder eine Art Scheingenauigkeit produzieren.

00:26:23: Das heißt, wir verlieren wieder die Urteiskraft und stützen uns dann vielleicht auf Ergebnisse wo wir vielleicht eher überlegen hätten müssen wie können wir denn den Human in the Loop?

00:26:33: Also Wie können wir den Menschen in diesen Schleifen stärker einbeziehen kritische Hinterfragungen fördern.

00:26:47: Diese kulturellen Muster, die kann ich beobachten.

00:26:52: dafür braucht es aber in vielen Fällen eben auch wirklich mal einen Tauchgang.

00:26:57: also ich muss sehr tief tauchen um das zu sehen.

00:27:00: Ich muss mich üben in der Musterbeobachtung und aus meiner Sicht sind Führungskräfte gerade jetzt in dieser KI-Transformation tun gut darin sich zu üben, Muster besser zu beobachten und dann tief zu tauchen und zu schauen.

00:27:22: Wo wollen wir denn eigentlich natürlich erst mal hin?

00:27:24: Also was ist unser Zielbild?

00:27:26: Was ist unsere Ambitionen?

00:27:28: Und was sind die Dysfunktionalitäten und die Funktionalitäten, die wir ausgeprägt haben?

00:27:37: Für diese Schwämme an Slides, an Reports vielleicht auch am Postings gibt es inzwischen ein eigenes Wort Work Slop oder AI-Slopp.

00:27:46: Geprägt haben das Forschende von Better Up, von den Better Uplabs und vom Stanford Social Media Lab und die haben im Herbst um zwanzig darüber geschrieben wie KI generierte Artefakte die ausschauen, wie gute Arbeit aber eigentlich die Aufgabe keinen Millimeter voranbringen.

00:28:07: ja und Fakework scheint Produktivität.

00:28:12: dazu gibt es auch eine Befragung von TechCrunch.

00:28:16: Da haben über tausend US-Schreibtischarbeitende, also Wissensarbeitende angegeben, dass sie zu vierzig Prozent im letzten Monat schon mal solches Zeug auf den Tisch oder in die Mailbox bekommen haben und das verursacht denen nach dem Schnitt knapp zwei Stunden Nacharbeit pro Fall.

00:28:35: Allerdings muss man natürlich auch immer sagen es gilt für den aktuellen, den untersuchten Stand der Modelle und Hues und die werden ja immer besser.

00:28:43: Aber jetzt kommt halt der Punkt, der mich als positive Leadership-Mensch elektrisiert.

00:28:48: Wer AI-Slop bekommt, der hält die Absenderin den Absender dieses Posts, dieser Review, dieses Slide Decks danach für weniger vertrauenswürdig, für weniger kreativ und kompetent.

00:29:04: AI-Adoption KI Umgang ist eben nicht bloß eine Frage von Effizienz, sondern sie ist eine Beziehungsfrage des R in Permalit.

00:29:14: Darum ging es ja hier auch häufiger.

00:29:15: last grüßen – Relationships.

00:29:18: Ich schreibe aktuell ein Buch über Positive Leadership in KI Zeiten, das müsste im Herbst rauskommen, Infos dazu dann auf meinen LinkedIn Kanälen und so weiter.

00:29:28: Ja aber zurück zu Stefanie, als nächstes wollte ich von ihr wissen was sind denn so die typischen Painpoints?

00:29:34: Die typischen Weg von oder weniger von Ziele mit denen man bei ihr anklopft und sie anfragt.

00:29:44: Ein typisches Vermeidungsziel jetzt in diesem KI-Tool ist natürlich jeder will vermeiden dass Die Tuis nicht genutzt werden, wenn sie schon bezahlt sind.

00:29:54: Ganz praktisch!

00:29:55: Ich will natürlich auch häufig vermeiden dass Menschen so stark loslassen das sie keine Bindung mehr zur Organisation haben.

00:30:05: Das will ich auch vermeiden.

00:30:07: aber du merkst schon ich bin bei diesen Vermeidungszielen immer recht zurückhaltend weil es häufig darum gehen soll wo wollen wir denn eigentlich hin?

00:30:19: Bedarf natürlich eines weg von.

00:30:22: Aber vielleicht hier der Gedanke, was mir sehr wichtig ist in der Organisationsentwicklung und das ist ein Prinzip, dass in der Transformation häufig übersehen wird nämlich wir schalten Transformationen häufig gleich mit Complete Change also komplette Veränderungen.

00:30:41: wir müssen alles auf den Prüfstand bringen.

00:30:44: Wir vergessen dabei dass Transformation Entwicklung ist, die eines Dreiklangs bedarf.

00:30:53: Und der beginnt mit Bestärken.

00:30:57: Würdigen dessen was da ist?

00:30:58: Das heißt

00:30:59: würdigen dessens was da is.

00:31:02: Musst er nicht abwerten weil sie natürlich auch eine Form der Anpassungsfähigkeit waren in der Vergangenheit.

00:31:09: Würdigen das was entwickelt wurde und was gestern vielleicht wirklich wertvoll war.

00:31:17: Und auch bestärken, was im Morgen funktional ist.

00:31:21: Also es ist genau wieder dieses Thema diese Defizitorientierung.

00:31:24: wir schauen dann ganz oft was funktioniert nicht aber das müssen wir ändern also diesen Bestärkungsmodus Und Führungskräfte überhaupt dahin zu bringen oder auch Menschen dahinzubringen, zu sehen was ist denn stark?

00:31:37: Was haben wir für Stärken ausgebildet.

00:31:39: Das ist ja auch in der positiven Psychologie sehr gut verankert dieses Thema.

00:31:44: Bestärken wahrnehmen etwas Gutes.

00:31:47: Das Zweite nenne ich diesen Dreiklang das Hinzugewinnen und zwar nicht aus einem Muss heraus sondern aus einer Lust heraus.

00:31:56: Was wollen wir denn hinzugewinnen?

00:31:58: An Kompetenzen, was wollen wir vielleicht auch hinzugewinnen an Haltung und Verhalten?

00:32:05: Was ist etwas, das uns noch mehr stärkt?

00:32:09: Wir sehen natürlich jetzt in der KI-Transformation braucht es natürlich AI Literacy.

00:32:14: also ich brauche Kompetenten in AI technologische Kompetensen aber eben auch diese Changekompetencen.

00:32:21: die können wir vielleicht hinzugewonnen Und es ist ein Gewinn.

00:32:24: Also dieses Wort impliziert ja den Gewinn, dass sich etwas positiv auswirken wird.

00:32:31: und der dritte Punkt in diesem Dreiklang – und aus meiner Erfahrung einer der schwersten – ist das Loslassen.

00:32:40: Wir wissen, dass Menschen natürlich lieb gewonnene Routinen und Gewohnheiten Am liebsten genau so weiterführen würden gerne.

00:32:50: Und gleichzeitig wissen wir auch, dass das Loslassen unglaublich notwendig ist – wer loslässt hat die Hände frei!

00:32:57: Das heißt also wenn ich etwas ziehen lasse dann habe ich Möglichkeiten und Räume und Alternativen mich nach vorne zu entwickeln.

00:33:09: Dieses Loslassen ist aber Kultur bezogen.

00:33:13: Häufig sehr, sehr schwer weil wir natürlich gemeinsam mit uns etwas ausgebildet haben was uns bisher sehr weit gebracht hat

00:33:24: das bestehende würdigen das neue hinzugewinnen und drittens subtrahieren

00:33:34: Ja,

00:33:34: das ist

00:33:34: eine Form von Substraktion.

00:33:37: Womit wir uns ja geistig immer viel schwerer tun

00:33:39: als

00:33:39: noch was dazu zu raffen?

00:33:41: Absolut!

00:33:42: Das ist das Verlernen.

00:33:45: Also das häufig auch ein Thema in Organisationen.

00:33:48: es geht um beim Lernen ganz häufig darum Was sollen wir noch hinzulernen?

00:33:54: Was müssen wir noch hinzulehnen?

00:33:56: Wo brauchst du Kompetenz an den... und wir beschäftigen uns sehr wenig mit dem verlernen.

00:34:02: Dabei ist das eines der schwierigsten Faktoren, weil wir natürlich genau wenn wir etwas richtig gut gelernt haben dann haben wir das internalisiert, wir haben es kultiviert und es ist unglaublich schwer es loszulassen.

00:34:15: Und da spreche ich auch wirklich gerne immer von Abschiedsschmerz.

00:34:19: also da braucht es auch Rituale und Routinen die das würdigend verabschieden ziehen lassen, loslassen.

00:34:29: Positives

00:34:29: Bye-bye!

00:34:34: Ja, ein vorläufiges Bye-bye schon mal an dieser Stelle.

00:34:37: Aber ihr wisst ja das Interview mit Stefanie ist noch nicht zu Ende.

00:34:41: in zwei Wochen erscheint hier kennt ihr inzwischen die nächste Folge in der wir das Thema noch stärker in die Praxis holen und dass hau besprechen also konkret mal versuchen so Best Cases und Steps festzumachen anhand der man Organisationskultur auch zum positiven Verändern ungestalten kann.

00:35:02: Wo spürst denn du Organisationskultur am deutlichsten?

00:35:06: Welche Erfahrungen hast Du gemacht mit KI als Kulturverstärker?

00:35:10: Schreib's in die Kommentare auf Spotify, Apple-Podcasts und LinkedIn.

00:35:16: Danke schon dafür!

00:35:18: Und danke an Dich!

00:35:19: Vielen Dank, liebe Dr.

00:35:21: Stephanie Rohack für Deine Zeit, für Dein Einblicke.

00:35:26: Dir, liebe Marion, lieber Christoph, großartiges Team für eure Redaktion, Produktion und Perfektion.

00:35:33: Und danke auch dir bzw.

00:35:34: euch da draußen an den Kopfhörern oder wo auch immer und wie auch immer das zu Euch kommt fürs Zuheim!

00:35:41: Bis zum nächsten Mal bei Positiv Führen.

00:35:44: Ciao Servus und bye-bye.